ABSTRAK of employee qualified and experts inABSTRAK of employee qualified and experts in

ABSTRAK

CyberLabs sebagai perusahaan
yang fokus mengembangkan software dan
teknologi, berkaitan dengan bisnis online,
aplikasi mobile dan system point of sale. Dalam melaksanakan
kegiatannya ini, CyberLabs memerlukan peranan pegawai yang berkualitas dan ahli
pada bidangnya masing-masing agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan. Namun CyberLabs mengatakan bahwa perusahaan masih belum memiliki standar khusus terhadap alur rekrutmen
dan seleksi karyawan, karena tahapan atau alur yang dilaksanakan bisa saja
berubah sewaktu-waktu sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan perusahaan.
Sehingga dapat mengakibatkan kualitas karyawan yang diangkat atau di hiring tidak sesuai dengan kriteria yang
diinginkan oleh perusahaan.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

 

Untuk memperoleh proses
rekrutmen dan seleksi yang lebih efisien dan standarisasi, dilakukan perbaikan
alur proses menggunakan metode benchmarking.
Benchmarking yang dilakukan dengan 3
tipe yaitu competitive benchmarking,
world-class benchmarking, dan activity-type
benchmarking. Tujuannya untuk memproses gap
perbedaan proses bisnis. Proses bisnis usulan diidentifikasi bobot kepentingan
antar prosesnya dengan menggunakan metode AHP (Analitycal Hierarchy Process).

 

Berdasarkan hasil benchmarking,
terdapat 13 gap hasil perbandingan
dengan objek benchmark. Rancangan
proses bisnis rekrutmen dan seleksi yang diusulkan terdiri dari 12 proses.
Proses yang memperoleh bobot kepentingan terbesar adalah pemberian iklan
informasi dengan alasan hal ini sangat penting dalam melakukan suatu tahapan
rekrutmen dan seleksi untuk menjaring para pelamar agar tertarik bergabung
dengan suatu organisasi atau perusahaan.

 

Kata Kunci: rekrutmen dan seleksi, benchmarking, gap, AHP

 

ABSTRACT

CyberLabs as a company
that is the focus of developing software and
technology related to online business, mobile
applications and point of sale system. In carrying
out these activities, CyberLabs requires the role
of employee qualified and experts in their
fields each in order to assist companies in
achieving their objectives. But CyberLabs said that
the company still did not yet
have specific standards against the flow
of recruitment and selection of employees, because of
the stage or groove that carried out could
be changed at any time in accordance with
the conditions that the company provided. CyberLabs only
use a simple groove as a
reference standard. So can result in a quality employee
appointed or in hiring does not match criteria desired by the company.

To obtain the recruitment processes and
a more efficient selection and standardization, performed the repair process
flow using the method of benchmarking. Benchmarking conducted by 3 types namely
are competitive benchmarking, world-class benchmarking,
and activity-type benchmarking. The goal is to process the
difference gap of the business processes. Business
process proposals identified the importance weights between the
process by using AHP method (Analitycal Hierarchy Process).

Based on the results
of benchmarking, there are 13 gap results comparison with benchmark. The
design of business processes for the recruitment and selection consists of 12
proposed. The process of obtaining the greatest interest of the weight is the
awarding of advertising information with the reason this is
so important in doing a stage of recruitment and
selection to trawl the applicants in order to be interested in joining an
organization or the company.

Keywords:
recruitment and selection, benchmarking, gap, AHP

1.     Pendahuluan

CyberLabs
sebagai perusahaan yang fokus mengembangkan software
dan teknologi yang berkaitan dengan bisnis berupa bisnis online, aplikasi mobile
dan system point of sale. Sama
seperti perusahaan lainnya, CyberLabs
melakukan proses rekrutmen dan seleksi pegawai dalam menunjang kegiatannya.. Dalam melaksanakan kegiatannya ini,
CyberLabs memerlukan peranan pegawai yang berkualitas dan ahli pada bidangnya
masing-masing agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Maka dari
itu, perusahaan melakukan rekrutmen pegawai untuk mendapatkan sebanyak mungkin
pilihan calon-calon pegawai sehingga perusahaan akan memiliki kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon pegawai yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi perusahaan.

Berdasarkan hasil dari penelitian terhadap Kepala Public Relation CyberLabs mengatakan
bahwa perusahaan tidak memiliki standar
khusus terhadap alur rekrutmen dan seleksi karyawan, karena tahapan atau alur
yang dilaksanakan bisa saja berubah sewaktu-waktu sesuai dengan kondisi yang
dibutuhkan perusahaan. CyberLabs hanya menggunakan alur sederhana sebagai acuan
standar. Sehingga dapat mengakibatkan kualitas karyawan yang diangkat atau di hiring tidak sesuai dengan kriteria yang
diinginkan oleh perusahaan.

Adapun tahapan atau alur proses rekrutmen dan seleksi pada
CyberLabs adalah sebagai berikut:

1.      
Membuat iklan
informasi pada website resmi perusahaan
dan media sosial yang berlangsung ± dua minggu.

2.      
Melakukan pengumpulan
data yang masuk pada email
perusahaan.

3.      
Melakukan CV screening dan portofolio calon karyawan.

4.      
Data peserta yang
telah di screening dapat melakukan
tes tertulis dengan bagian CTO (Chief
Technical Officer).

5.      
Melakukan proses interview CEO.

6.      
Pengumuman lolos atau
tidaknya diberitahukan lewat email
perusahaan ke email peserta
masing-masing.

7.      
Jika peserta lolos,
maka dilakukan training selama 3
bulan oleh perusahaan untuk melihat prospek kerja karyawan baru. Jika kinerja
baik selama proses training
berlangsung, maka karyawan dapat diangkat menjadi karyawan tetap.

Sehingga
untuk membantu perusahaan menciptakan sebuah sistem manajemen mutu yang efektif
dan efisien, maka peneliti merasa perlu dilakukan penelitian untuk merancang
tindakan perbaikan proses rerkrutmen pada CyberLabs sehingga perusahaan
mempunyai acuan standarisasi dalam hal rekrutmen dan seleksi karyawan.
Harapannya hasil penelitian ini dapat dijadikan usulan dan berguna dalam
membantu perusahaan terkait penerapan metode rekrutmen dan seleksi yang tepat
juga sesuai pada CyberLabs.

 

2.    
Tinjauan Pustaka

2.1 Rekrutmen
Pegawai

Pada
prinsipnya yang disebut rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik
para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu.
Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan
pengetahuan, yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Pendapat lain dikemukakan oleh Bernadin dan Rusel
(1998), rekrutmen merupakan proses penemuan dan penerikan para pelamar yang tertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan
yang dibutuhkan.

2.2
Seleksi

Menurut Mangkuprawira (2007) mengatakan
seleksi adalah proses
memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok atau mampu menduduki
posisi tertentu dan untuk organisasi. Sedangkan
menurut Kusdyah (2008) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri
dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang paling
cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

2.3 Benchmarking

Menurut
Harrington (2006) benchmarking adalah
sebuah usaha pencarian yang tak berujung dan mempelajari pengalaman dengan
mengidentifikasi dan mengevaluasi proses terbaik kemudian diintegrasikan ke
dalam sebuah proses organisasi yang eksisting untuk meningkatkan adaptabilitas,
efektivitas, dan efisiensi. Benchmarking
sering terlihat seperti membandingkan produk pesaing dengan yang dimiliki
organisasi. Dalam melakukan benchmarking,
seseorang harus mampu mencari tahu dari banyak petunjuk yang tersedia dalam
ruang lingkup organisasi untuk menemukan sesuatu yang dapat dikatakan sebagai
proses terbaik yang kemudian dapat dijadikan acuan dalam memperbaiki proses
bisnis.

Benchmarking terdiri dari empat langkah dasar
atau siklus, yaitu sebagai berikut
(Harrington, 2006):

1.      
Perencanaan, yaitu mengidentifikasi hal yang di benchmark dan perusahaan yang dipergunakan sebagai perbandingan,
mempertimbangkan ukuran kinerja untuk analisis, dan mengumpulkan data.

2.      
Analisis, yaitu mempertimbangkan gap antara kinerja perusahaan saat ini dengan perusahaan yang menjadi mitra benchmark dan mengidentifikasi penyebab gap yang signifikan.

3.      
Integrasi, yaitu menciptakan tujuan dan menjaga hubungan antara kondisi perusahaan saat ini dengan
perusahaan yang menjadi mitra benchmark untuk
menyelesaikan tujuan.

4.      
Aksi, yaitu mengembangkan rencana tindak dan penugasan tim, menjalankan rencana, memonitor
perkembangan kemajuannya.

 

1.    
Metode
Penelitian

1.1
Model Konseptual

Model
konseptual perancangan sistem rekrutmen dimulai dengan mengindentifikasi
kondisi eksisting CyberLabs dibandingkan dengan prosedur perekrutan Jarvis
Store dan berdasarkan teori yaitu dengan menggunakan metode benchmarking sebagai tindakan perbaikan.
Dari pemahaman terhadap standar, akan ditemukan data ketidaksesuaian antara
kondisi eksisting CyberLabs dengan standar Jarvis Store dan perbandingan teori
yang kemudian dijadikan acuan untuk melakukan benchmarking. Proses benchmarking
mengidentifikasi kondisi eksisting mitra benchmarking yaitu, CyberLabs dan Jarvis Store. Kemudian
dari hasil benchmarking tersebut
nantinya diharapkan dapat menghasilkan rancangan tindakan perbaikan yang
memenuhi requirement yang dapat
diterapkan pada CyberLabs.

1.2 Sistematika
Pemecahan Masalah

Membatasi permasalahan dalam penelitian ini, maka
diperlukan suatu operasionalisasi konsep berupa data ataupun indikator untuk
menunjukan konsep yang dimaksud dari suatu operasi atau kegiatan.

1.2.1 Tahap
Pengumpulan dan Pengolahan Data

Di tahap
pengumpulan data ini, peneliti melakukan identifikasi mitra benchmark. Mitra perusahaan dalam kategori competitive benchmark yang dipilih adalah Jarvis Store. Sedangkan kategori world-class benchmarking dengan PT. Telkomsel. Pengumpulan data
dilakukan dengan dua cara yaitu pengumpulan data primer dan pengumpulan data
sekunder. Sedangkan data sekunder digunakan sebagai penunjang dalam melakukan
perancangan usulan rekrutmen dan seleksi yang diperoleh menurut teori Mondy.
Pengolahan data dengan mengidentifikasi alur perekrutan dan seleksi dan
membandingkan kondisi eksisting di CyberLabs.

1.2.2 Analisis Benchmarking

Pada tahap ini dilakukan analisis
perbandingan terhadap data-data perusahaan yang akan di-benchmark yaitu struktur organisasi dan proses tahapan rekrutmen
dan seleksi di dua perusahaan yang bergerak di bidang sejenis, yaitu Jarvis
Store dan PT. Telkomsel. Hasil dari analisis benchmarking dapat diketahui perbedaan proses dokumentasi
rekruitasi di CyberLabs terhadap kedua objek benchmark, sehingga dapat merumuskan rencana tindakan yang harus
dilakukan oleh CyberLabs.

1.2.3 Analisis
Hasil Perancangan

Pada tahap
ini hasil rancangan dianalisis dengan membandingkan atau benchmark kondisi perusahaan sebelum dan sesudah diterapkan sistem
rekrutmen dan seleksi dengan perhitungan AHP (Analytical Hierarchy Process) dan apakah CyberLabs merasakan
manfaat dari penerapan prosedur terdokumentasi yang ditetapkan.

1.2.4 Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan
ini berupa rekomendasi perancangan tindakan perbaikan yang sesuai dengan
kebutuhan dan kesesuaian terhadap perusahaan CyberLabs. Selain itu diberikan
juga saran untuk pengembangan penelitian selanjutnya.

 

 

 

 

 

 

2.    
Pembahasan

2.1 Analisis Gap dan
Rancangan Proses Bisnis Benchmark

Berdasarkan
rancangan masing-masing proses bisnis usulan diatas, maka dapat dikelompokkan
secara keseluruhan rancangan proses bisnis usulan seperti yang terlihat pada
tabel dibawah ini.

Tabel IV. 1   Rancangan Keseluruhan Kerja
Proses Bisnis Usulan

 

 

2.2 Perhitungan
AHP (Analitycal Hierarchy Process)

2.2.1 AHP Pada Competitive Benchmarking (Jarvis Store)

Tabel IV. 2   Matriks Berpasangan Jarvis
Store

Melakukan pengisian pada matriks berpasangan ini
adalah dengan cara melihat hasil dari kuisioner yang telah didapatkan, dilihat
dari kuisioner yang telah didapatkan seperti antara iklan informasi dengan collecting data pada email terlihat lebih besar iklan
informasi maka dari itu dilakukan pengisian antara iklan informasi dengan collecting data pada email sebesar 9 yang berarti mutlak
penting karena CyberLabs perlu melakukan iklan informasi berupa dari web,
sosial media setelah itu baru melakukan tahapan seleksi selanjutnya. Sedangkan
untuk melakukan pengisian collecting
data pada email dengan iklan
informasi adalah sebesar 1/N, atau sama dengan 1/9. Begitu juga sama di semua
tahapan proses yang dilakukan berdasarkan kuesioner. Pada nilai Eigen max dan
tingkat konsistensi, nilai CR (Consistency
Ratio) < 0,1 yang berarti hasil penilaian diterima adalah matriks yang mempunyai perbandingan konsistensi lebih kecil atau sama dengan 10% (CR<0,1). 2.2.2 AHP Pada World-Class Benchmarking (PT. Telkomsel) Tabel IV. 3   Matriks Berpasangan PT. Telkomsel Melakukan pengisian pada matriks berpasangan ini adalah dengan cara melihat hasil dari kuisioner yang telah didapatkan, dilihat dari kuisioner yang telah didapatkan seperti antara interview user dengan medical check-up  terlihat lebih besar interview user maka dari itu dilakukan pengisian antara interview user dengan medical check-up sebesar 9 yang berarti lebih penting karena CyberLabs perlu melakukan medical check-up tidak dibutuhkan karena perusahaan termasuk perusahan start-up dimana proses medical check-up harus membutuhkan biaya yang besar. Sedangkan untuk melakukan pengisian medical check-up dengan interview user adalah sebesar 1/N, atau sama dengan 1/9. Begitu juga sama di semua tahapan proses yang dilakukan berdasarkan kuesioner. Pada nilai Eigen max dan tingkat konsistensi, nilai CR (Consistency Ratio) < 0,1 yang berarti hasil penilaian diterima adalah matriks yang mempunyai perbandingan konsistensi lebih kecil atau sama dengan 10% (CR<0,1). 2.2.3 AHP Pada Activity-Type Benchmarking (Teori Mondy) Tabel IV. 4   Matriks Berpasangan Teori Mondy Melakukan pengisian pada matriks berpasangan ini adalah dengan cara melihat hasil dari kuisioner yang telah didapatkan, dilihat dari kuisioner yang telah didapatkan seperti antara pemeriksaan resume dengan tes seleksi  terlihat lebih besar pemeriksaan resume maka dari itu dilakukan pengisian antara pemeriksaan resume dengan tes seleksi sebesar 9 yang berarti lebih penting karena CyberLabs perlu melakukan pemeriksaan resume untuk melihat spesifik keahlian sehingga posisi yang diinginkan sesuai dengan kompetensi pelamar tersebut. Sedangkan untuk melakukan pengisian tes seleksi dengan pemeriksaan resume adalah sebesar 1/N, atau sama dengan 1/9. Begitu juga sama di semua tahapan proses yang dilakukan berdasarkan kuesioner. Pada nilai Eigen max dan tingkat konsistensi, nilai CR  (Consistency Ratio) < 0,1 yang berarti hasil penilaian diterima adalah matriks yang mempunyai perbandingan konsistensi lebih kecil atau sama dengan 10% (CR<0,1). 2.3 Diagram Persentase Keseluruhan Setelah dilakukan tahapan AHP kesemua tipe benchmarking didapatkan urutan proses keseluruhan dari semua tipe benchmark. Tahapan proses dapat dilihat dibawah ini. Tabel IV. 5   Persentase Keseluruhan Gambar 4. 1   Diagram Persentase Keseluruhan Berdasarkan hasil dari diagram persentase keseluruhan diatas, didapatlah usulan rangkaian keseluruhan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat untuk CyberLabs dalam melakukan proses rekruitasi dan seleksi calon karyawan. Adapun usulan tahapan yang tepat untuk CyberLabs dalam menjalankan rekruitasi dan seleksi yaitu dimulai dari pemberian iklan informasi untuk menjaring para pelamar yang ingin bergabung dengan perusahaan, dilanjut pada collecting data email atau penyusutan pemilihan karyawan yang sesuai dengan kriteria CyberLabs, pemeriksaan resume, tes tulis, interview user, interview HRD, penyaringa prakerja, interview CEO, offering letter (surat tanda tangan kontrak, training, keputusan seleksi, hiring sebagai karyawan tetap.       2.4 Perbandingan Jurnal Terhadap Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Terdapat 3 jurnal sebagai perbandingan yaitu jurnal dari penulis yang berjudul Rancangan Usulan Alur Sistem Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada CyberLabs Bandung Menggunakan Metode Benchmarking dibandingkan dengan penelitian kedua dari Yovita dan Setiawan (2016) yang berjudul Studi Deskriptif Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan Darma Mindra Prasetyo Surabaya serta penelitian ketiga dari Halim (2016) dengan judul Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan Bihun Cahaya Tiga Tunggal. Dalam ketiga penelitian ini sama-sama dibahas mengenai proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang terjadi pada masing-masing perusahaan. Pada penelitian dari penulis diketahui alur proses rekrutmen dan seleksi karyawan CyberLabs Bandung yaitu iklan informasi, collecting data email, pemeriksaan resume, tes tulis, interview user, interview HRD, penyaringan prakerja, interview CEO, offering letter (surat tanda tangan kontrak), internship, keputusan seleksi, dan terakhir hiring sebagai karyawan tetap. Pada penelitian dari Yovita dan Setiawan (2016) diketahui alur proses rekrutmen dan seleksi pada objek perusahaan meliputi pencarian pelamar, penerimaan pendahuluan pelamar, penyisihan pelamar yang tidak cocok, tes-tes penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi, tes kesehatan, wawancara supervisor, keputusan seleksi, hiring. Penelitian Halim (2016) diketahui alur prosedur rekrutmen dan seleksi yaitu iklan informasi, collecting data, pemeriksaan referensi, tes tulis, wawancara, keputusan seleksi, hiring sebagai karyawan tetap. Pada penelitian dari penulis, Yovita dan Setiawan (2016), dapat dianalis bahwa perekrutan dan seleksi karyawan dilakukan untuk white collar worker (tipe pekerja yang mempunyai keterampilan khusus atau spesial) sehingga prosedur rekrutmen dan seleksi dilakukan lebih spesifik agar mendapatkan karyawan yang berkualitas dan kompeten yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan. Namun pada penelitian Yovita dan Setiawan (2016), perusahaan tidak mengadakan pemeriksaan resume sebagai pengisian job spesifikasi yang sesuai dengan kemampuan calon karyawan, surat tanda tangan keterikatan kontrak dengan perusahaan, serta internship/magang agar mengetahui skill calon karyawan baik secara softskill maupun hardskillnya yang seharusnya dilakukan mengingat karyawan yang akan di hiring dengan posisi white collar worker. Berbeda dengan perusahaan yang menjadi objek penelitian Halim (2016) yang mengangkat karyawan pada posisi blue collar worker (tipe pekerja yang tidak mempunyai keterampilan khusus atau spesial) yang mana tidak terlalu mendetail dalam hal rekrutmen dan seleksi karyawan seperti pemeriksaan resume, offering letter, dan internship.   3.     Kesimpulan 3.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan penulis tentang rancangan perekrutan dan seleksi karyawan di CyberLabs dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.       Berdasarkan hasil evaluasi alur rekrutmen dan seleksi CyberLabs, diketahui jumlah proses eksisting ada sebanyak 7 proses. Namun proses rekrutmen dan seleksi ini belum memiliki SOP sebagai acuan standar sehingga dapat mengakibatkan kualitas karyawan yang di hiring tidak sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. 2.       Pada objek benchmark yaitu Jarvis Store, PT. Telkomsel, dan teori Mondy, setelah dibandingkan dengan proses bisnis eksisiting terdapat 13 gap keseluruhan dari proses tahapan rekrutmen dan seleksi  terhadap objek benchmarking. 3.       Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa usulan rancangan alur sistem rekrutmen menggunakan metode benchmarking serta bobot kepentingan antar proses, bahwa alur terpenting terdapat pada pemberian iklan informasi sebesar 42% ditujukkan untuk menjaring para pelamar yang ingin bergabung dengan perusahaan, dilanjut pada collecting data email dengan 23% untuk penyusutan pemilihan karyawan yang sesuai dengan kriteria CyberLabs, pemeriksaan resume 22%, tes tulis 14%, interview user 13%, interview HRD 11%, penyaringan prakerja 9%, interview CEO 8% , offering letter (surat tanda tangan kontrak) 7%, training 6%, keputusan seleksi 5%, dan terakhir hiring sebagai karyawan tetap sebesar 4%.   3.2    Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan diatas maka dari hasil penelitian mengemukakan saran untuk perusahaan sebagai berikut: 1.       Untuk mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sebaiknya memberikan informasi yang jelas mengenai lowongan kerja. Memberikan informasi seluas-luasnya dan jelas tentang lowongan kerja kepada masyarakat akan memudahkan masyarakat untuk mengetahui sebuah informasi kerja CyberLabs bisa berupa media massa dan media sosial. Dengan adanya informasi lowongan kerja yang jelas akan berguna untuk perusahaan agar mendapatkan pelamar yang lebih banyak dan supaya mudah mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Syarat atau kualifikasi bidang yang dibutuhkan harus tercantum dalam lowongan kerja dengan jelas supaya perusahaan dapat mempunyai kandidat karyawan yang lebih banyak untuk dipilih dan diseleksi. 2.       Dalam pengumpulan data yang masuk pada CyberLabs, seharusnya diberikan jangka waktu bagi calon karyawan dalam mengirimkan berkas-berkas yang wajib dipenuhi sebagai syarat dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan. 3.       Untuk kebenaran dan kejujuran pelamar perusahaan sebaiknya melakukan pemeriksaan data pelamar. Dalam hal ini dapat berupa pemeriksaan seperti validasi dari pihak-pihak yang mengenal pelamar yang dapat memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.   DAFTAR PUSTAKA Bernadin, H.J and Russel, J.E. 1998. Human Resources Management.  New York: Mc Grow Hill. Inc. Halim, W. 2016. Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan Bihun Cahaya Tiga Tunggal. Surabaya: Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 4 No. 1. Hasibuan, S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Harrington, H. J. 2006. The Complete Benchmarking Implementation Guide: Total    Benchmarking. McGraw-Hill, Inc. Iskandar, A. 2008. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kualitatif dan Kuantitatif). Jakarta: Gaung Persada Press. Kadarsah, S dan Ramdhani, A. 2000. Sistem Pendukung Keputusan. Bandung: Remaja Rosda Kerja. Kusdyah, I.R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta: Andi. Mangkuprawira, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Feb. Mathis, R.L dan Jackson. 2006. Human Resources Management, Edisi Kesepuluh. Jakarta: Salemba Empat.   Mondy, W.R. 2008. Human Resource Management, 10th ed. Pearson. Priansa, D.J. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. Saaty, T.L. 1980. The Analytic Hierarchy Process, McGraw Hill Internasional. Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita. Sulistiyani, A.T dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Suwatno dan Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Veithzal, R. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Yovita, M dan Setiawan, R. 2016. Studi Deskriptif Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada PT. Darma Mindra Prasetyo Surabaya. Surabaya: Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. 4 No 2.